Perché i manager temono un futuro di lavoro a distanza

Che ci piaccia o no, il modo in cui lavoriamo si è già evoluto.

8 Novembre 2021

Perché i manager temono un futuro di lavoro a distanza

Che ci piaccia o no, il modo in cui lavoriamo si è già evoluto.

Nel 2019, Steven Spielberg ha chiesto un divieto di eleggibilità agli Oscar per i film in streaming, sostenendo che “le sale cinematografiche devono essere in giro per sempre” e che al pubblico doveva essere data “l’esperienza del cinema in sala” perché un film fosse un film. La furia di Spielberg riguardava non solo la minaccia che lo streaming poneva all’esperienza visiva dal vivo, ma i modi in cui il gigante dello streaming Netflix riportava gli incassi e i budget delle sale, nonostante questi non siano i modi in cui si valuta se un film è buono o meno. Netflix ha tenuto duro, dicendo che stava per “tutti, ovunque [godersi] le uscite allo stesso tempo” e per “dare ai registi più modi per condividere l’arte”. Alla fine, Spielberg si è opposto, e il mese scorso la sua azienda ha persino firmato un accordo con Netflix, probabilmente perché ora vede la scritta sul muro: Il pubblico moderno ama guardare i film a casa.

In modi chiave, questa lotta assomiglia all’attuale dibattito sul lavoro a distanza in settori come la tecnologia e la finanza. Dall’inizio della pandemia del coronavirus, questo è stato spesso presentato come una battaglia tra la vecchia guardia e le sue presunte necessità e una nuova guardia che ha trovato un modo migliore per fare le cose. Ma la narrazione non è così ordinata. Il co-fondatore e CEO di Netflix, Reed Hastings, uno dei grandi “disgregatori” della nostra epoca, ha considerato il lavoro a distanza “un puro negativo” lo scorso autunno. Il sessantenne Hastings è in prima linea in una crisi esistenziale nel mondo del lavoro, chiedendo che la gente torni in ufficio nonostante non abbia lui stesso un ufficio. La sua critica al lavoro a distanza è che “non essere in grado di riunirsi di persona” è un male.

Ogni business leader dovrebbe porsi alcune domande prima di chiedere ai propri dipendenti di tornare in ufficio:

Prima di marzo 2020, quanti giorni alla settimana eri personalmente in ufficio?
Con quanti team si interfacciava direttamente? Con quali team ha passato più tempo?
Hai un ufficio? Se non ce l’hai, perché no?
Cos’è la cultura dell’ufficio?
Qual è la cultura specifica del tuo ufficio?
La tua azienda ha effettivamente sofferto a causa del lavoro a distanza?
Se sì, come? Sii specifico.

Alcune delle persone che chiedono a gran voce un ritorno in ufficio non sono le stesse che effettivamente torneranno in ufficio regolarmente. I membri della vecchia guardia si sentono in ansia per gli imperi dei colletti bianchi che hanno costruito, compresi i metri quadrati di immobili che hanno affittato e il numero di persone che hanno assunto. All’inizio di quest’anno, la società madre di Google, Alphabet, ha lanciato un piano di rientro in ufficio non uniforme per i suoi oltre 130.000 dipendenti: la maggior parte dei lavoratori dovrà presto tornare in ufficio tre giorni alla settimana, mentre altri potranno continuare a lavorare esclusivamente da casa. Un alto dirigente dell’azienda è stato persino autorizzato a lavorare a distanza dalla Nuova Zelanda.

Il lavoro a distanza mette a nudo molte brutali inefficienze e problemi che i dirigenti non vogliono affrontare perché si riflettono male sui leader e su coloro che hanno assunto. Il lavoro a distanza dà potere a coloro che producono e depotenzia coloro che hanno avuto successo nell’essere eccellenti diplomatici e scarsi lavoratori, insieme a coloro che hanno avuto successo nel trovare sempre qualcuno da incolpare per i loro fallimenti. Rimuove la capacità di sembrare produttivi (sedendo alla propria scrivania con l’aria stressata o stando sempre al telefono), e inoltre, cosa fondamentale, può rivelare quanti capi e manager semplicemente non contribuiscono alla linea di fondo.

Siamo perfettamente consapevoli che non si possono lavare i piatti su Zoom e non si possono preparare cibo da servire al ristorante su Slack. “I colletti blu” sono la spina dorsale di tutte le economie e proprio loro hanno sofferto dolorosamente durante la pandemia quando siamo stati obbligati alla chiusura in casa, perché il loro lavoro dipende da spazi fisici fiorenti.

Ma per le decine di milioni di noi che passano la maggior parte delle loro giornate seduti davanti a un computer, la pandemia ha dimostrato che il lavoro a distanza è solo lavoro. Ogni azienda che non richiedeva che qualcuno facesse fisicamente qualcosa in un luogo specifico è stata costretta a diventare più efficiente su strumenti di produzione basati su cloud, e l’ufficio ha iniziato a sembrare solo un’altra stanza con accesso a internet. Mentre molti dirigenti e manager hanno trascorso i primi mesi della pandemia dicendo ai loro dipendenti che “il lavoro a distanza non avrebbe funzionato per noi a lungo termine”, ora sono costretti a discutere con la prova tangibile del loro business ancora in piedi, facendo dichiarazioni spurie come “Ci mancheranno la cultura dell’ufficio e la collaborazione”.

Ora, con la variante Delta del coronavirus che minaccia di ritardare i piani di ritorno in ufficio di molte aziende, il valore del lavoro in persona affronta un test ancora maggiore. Se hai dei figli non vaccinati o vivi con una persona immunocompromessa, vale la pena rischiare la sicurezza della tua famiglia per vivere una “conversazione serendipitosa” con i tuoi colleghi?

Si dovrebbe mai tornare in ufficio?

Lo scorso autunno, il 94% dei dipendenti intervistati in uno studio di Mercer ha riferito che il lavoro a distanza è stato molto positivo o di sicuro meglio che lavorare in ufficio, probabilmente perché non ci sono le distrazioni, i fastidi e gli abusi soft che vengono con i colleghi e i manager intermedi. I lavoratori sono più felici perché non devono fare i pendolari e possono essere valutati principalmente sul loro lavoro effettivo piuttosto che sull’immagine stereotipata della “cultura dell’ufficio”, che è in gran parte basata sul manuale delle risorse umane o sui pezzi del manuale delle risorse umane che il tuo capo sceglie di ignorare.

La ragione per cui lavorare da casa è così da incubo per molti manager e dirigenti è che gran parte del business moderno è stato costruito sul substrato del lavoro in persona. Come società, tendiamo a considerare il management un titolo piuttosto che un’abilità, qualcosa a cui promuovere le persone, un modo in cui ci si può astrarre il lavoro dal prodotto del lavoro. Quando si rimuove lo spazio fisico dell’ufficio – il luogo in cui le persone vengono sgridate negli uffici privati o individuate nelle riunioni – diventa molto più difficile spaventare le persone come un tipo di gestione. Infatti, la tua posizione in un’azienda diventa più difficile da giustificare se tutto quello che fai è delegare e tormentare le persone.

Quando siamo tutti nello stesso spazio fisico, spesso siamo valutati non sulla nostra esecuzione del nostro ruolo, ma sulla nostra diplomazia – il che significa la nostra capacità di baciare le persone giuste piuttosto che essere effettivamente una persona decente. Tutti noi abbiamo conosciuto tante persone nei settori più disparati che hanno costruito le loro carriere sul “fare il bravo” piuttosto che sul produrre qualcosa. Ho visto esempi all’interno delle aziende con cui ho lavorato di persone che sono chiaramente rimaste nei paraggi perché sono benvolute piuttosto che produttive. Ho anche conosciuto manager veramente terribili che hanno costruito imperi, guadagnando posizioni di VP e C-level, rubando il lavoro di altre persone e presentandolo come proprio, cosa che, secondo la ricerca, è il modo n. 1 per distruggere la fiducia dei dipendenti.

Questi piccoli feudi sono molto più difficili da mantenere quando tutti sono a distanza. Anche se si può essere in grado di farla franca con molteplici commenti passivo-aggressivi ai colleghi in riunioni private o chiamate, è molto più difficile essere un idiota su Slack, e-mail e testo quando qualcuno può fare uno screenshot e inviarlo alle risorse umane (o a un giornalista). Allo stesso modo, se il tuo intero prodotto di lavoro consiste nell’inscatolare la produzione di altre persone e inviarla al CEO, diventa molto più difficile dimostrare che è tuo in un ambiente completamente digitale – il produttore in questione può semplicemente inviarlo lui stesso. Il lavoro a distanza rende molto più ovvio chi fa e chi non fa il lavoro.

Anche se stiamo discutendo una sorta di ufficio teorico e utopico in cui tutti contribuiscono e tutti vanno d’accordo, ogni giorno in cui un’azienda non fallisce a causa del lavoro a distanza dimostra che il movimento di ritorno in ufficio non è necessario. Quelli al potere che affermano che il lavoro a distanza è impraticabile stanno ritardando un inevitabile futuro a distanza usando una logica che per lo più si riduce a “mi piace vedere le persone che pago in un posto”. Devo ancora leggere un argomento convincente per un’azienda che è andata in remoto per tornare completamente in ufficio, soprattutto perché il ragionamento è radicato nel controllo e nell’ego.

Poiché la maggior parte delle aziende private non condividono le entrate, spesso leghiamo il numero di persone e gli immobili al successo dell’azienda stessa. La rimozione dell’ufficio fisico costringe le aziende moderne a iniziare a giustificarsi con cose fastidiose come “profitti e perdite” e “clienti paganti”.

Quando si assume qualcuno, lo si assume (presumibilmente) per fare un lavoro in cambio di denaro. Ma la folla anti-remoto sembra credere che la responsabilità di un impiegato (9-to-5 ovvero 9 ore dia per 5 giorni) non sia semplicemente il lavoro ma l’aspetto, l’ottica e la cerimonia del lavoro. Le culture del lavoro abusive crescono anche da questo processo. Far lavorare le persone fino a tardi è molto più difficile quando non si può intrappolarle in un posto con cibo gratis, un tavolo da ping-pong, un barile di birra, o servizi di lavanderia – benefici che voi sostenete invece di una compensazione monetaria. Quando sei un dipendente a tempo pieno, potresti credere di essere di proprietà di un’azienda e dovresti essere grato ai suoi dirigenti per averti generosamente fatto arrivare nel loro ufficio ogni giorno.

Il che ci riporta a Hollywood.

Quarantasei estati fa, non era sufficiente vedere il primo capolavoro di Spielberg, Jaws, ed essere spaventati; il punto era viverlo con un gruppo di altre persone in uno spazio condiviso e sentire qualcosa di intangibile. Ma il nostro mondo è cambiato. Due anni dopo aver cercato di tenere i film in streaming fuori dagli Oscar, la società di Spielberg, Amblin Partners – lo studio dietro a blockbuster per il grande schermo come Salvate il soldato Ryan, Jurassic Park e Ritorno al futuro – ha firmato un accordo con Netflix che, se non altro, significa che più persone presto guarderanno più film a casa.

Attraverso diversi generi e decenni, Spielberg ha conosciuto il suo pubblico. Il 74enne guru del cinema ha dovuto capire che qualsiasi riserva avesse avuto su come e dove la gente guardava i film non era importante quanto fare film che la gente avrebbe visto. Forse si è reso conto che il mondo si stava evolvendo più velocemente di lui, o che i suoi giudizi sullo streaming erano antiquati e, a qualche livello, anti-creativi.

E forse vedremo il mondo degli affari seguirne l’esempio.