Collaboratori in carriera, quando l’allievo supera il maestro, senza invidie.

I migliori leader vogliono aiutare i propri dipendenti a sviluppare e raggiungere i loro obiettivi di carriera. Ma cosa succede se il vostro collaboratore non sa effettivamente cosa vuole? Al giorno d’oggi, i percorsi di carriera in molte aziende non sono ben definiti, quindi è probabile che alcuni dei vostri si rivolgano a voi per avere una direzione. Dovrebbero cercare di passare ad un ruolo più dirigenziale o prendere altre strade? Cercare un’opportunità all’estero? Passare a un’area funzionale diversa che possa meglio rispondere ai loro interessi?

Naturalmente, i vostri collaboratori sono i migliori giudici di ciò che è giusto per il loro futuro. Ma se non sono sicuri, potete fare qualcosa per aiutarli. Abbiamo fatto un po di ricerche ed ecco, secondo noi, come aiutarli a individuare obiettivi di carriera che siano significativi e motivanti.

Aiutateli ad analizzare i modelli.

Molti lavoratori non sono sicuri di quale sia la loro “passione” e, francamente, identificarne una è un’asticella piuttosto alta.

Concentrarsi sulla questione di come “ottimizzare l’interesse” è prezioso perché raramente ci prendiamo il tempo di pensare alle nostre preferenze e di capire cosa significano per le nostre aspirazioni di carriera a lungo termine.

Aiutate i vostri dipendenti a riflettere su questo aspetto, chiedendo loro quali sono le cose che apprezzano di più e di meno nel loro ruolo attuale e quali nuovi settori li incuriosiscono.

Può anche essere utile discutere i punti in cui eccellono naturalmente. È possibile che abbiano già un’idea dei loro punti di forza (grazie alle esperienze precedenti o ai commenti di colleghi e clienti), ma per molti professionisti questo può essere un punto cieco, quindi non esitate a sottolineare le aree in cui credete che abbiano un’attitudine speciale. Spesso è più difficile per le persone identificare i propri punti di forza (che danno per scontati) piuttosto che le proprie debolezze (che invece sembrano ben chiare), quindi aiutarle a fare chiarezza è utile. Con le loro risposte e le preferenze che esprimono, sarete in grado di suggerire loro i passi successivi e le strade da esplorare.

Per esempio, un dipendente può riconoscere che ama fare presentazioni ed è bravo a farle. Ma potrebbe non essere a conoscenza delle opportunità offerte dalla vostra azienda per sfruttare questa abilità, soprattutto se non rientra nell’ambito del lavoro che sta svolgendo. Potreste incoraggiarlo a cercare posizioni di vendita o, se ama anche viaggiare, indirizzarlo verso posizioni di sviluppo commerciale internazionale o di pubbliche relazioni, dove avrebbe l’opportunità di presentare nuove regioni per l’espansione della vostra azienda.

Espandere la loro visione del mondo.

Per alcuni, indagare sui loro interessi aiuterà a scoprire i punti in cui eccellono, ciò che trovano più interessante e le possibili direzioni future. Altri, invece, soprattutto se il loro ruolo è piuttosto ristretto, potrebbero non aver avuto un’esposizione sufficiente alle opportunità per farsi un’idea affidabile. Se sono interessati a esplorare gli obiettivi di carriera, una strategia che si può tentare è quella di creare per loro un’esperienza “micro-rotazionale” personalizzata. Proprio come il dipartimento di sviluppo dei talenti di un’azienda cura speciali opportunità di apprendimento per i dipendenti ad alto potenziale, spesso includendo tour di servizio in diverse aree geografiche e ruoli funzionali, voi potete fare lo stesso per i vostri collaboratori su una scala molto più limitata.

È improbabile che possiate (o vogliate) mandarli all’estero per mesi e mesi o affidarli a un altro team, ovviamente. Ma potreste creare una versione più limitata che preveda uno sforzo speciale per fargli provare cose nuove, che si tratti di presentare a una riunione di tutto il personale, di partecipare a una conferenza di settore a cui non sono mai stati o di far parte di un comitato inter-dipartimento o con altri team. Lasciando che sperimentino nuove sfide e poi facendo regolarmente un debriefing per vedere cosa piace loro e dove hanno abilità naturali, potete aiutarli a identificare aree di interesse da esplorare ulteriormente, e il vostro approccio personalizzato è probabile che generi gratitudine e fedeltà. 

Non virare troppo.

Quando ci si immerge nel ruolo di mentore, è facile farsi prendere un po’ troppo la mano dai risultati. Potreste trovarvi a prenderla sul personale se il vostro collaboratore decide che non gli piace un’attività in cui pensate che sia bravo, o non vuole perseguire un obiettivo di carriera che pensate sia giusto per lui.

“Dobbiamo controllarci e riconoscere che, come leader, siamo lì per sostenere i nostri dipendenti nel raggiungimento delle loro ambizioni di carriera, non per imporle. “

Se queste ultime finiscono per essere diverse da quelle che avevamo sperato o immaginato (ad esempio, il vostro protetto decide di non voler prendere il vostro posto quando la vostra promozione è stata pianificata), dobbiamo adattarci alla realtà e rimanere abbastanza sciolti da apprezzare i nostri collaboratori per quello che possono offrire a noi, al team e all’azienda.

Non è sempre possibile aiutare le persone che supervisioniamo a identificare e a lavorare per raggiungere i loro obiettivi di carriera. Ma avere un senso di scopo e una sensazione di slancio nel raggiungimento dei nostri obiettivi di carriera è potente, quindi quando possiamo aiutare i nostri dipendenti a raggiungerli, è un modo significativo per fare la differenza nella loro vita e nel loro successo professionale.